Een goede overeenkomst en heldere afspraken zijn essentieel – of het nu gaat om een vaste werknemer, een oproepkracht of een complexe constructie met meerdere partijen. In deze bijdrage schets ik de belangrijkste aandachtspunten bij arbeidsovereenkomsten en bijzondere posities.
Vast, tijdelijk of oproep – het fundament van de arbeidsrelatie
Werkgevers kiezen vaak tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn de spelregels opnieuw aangescherpt, onder andere voor oproepkrachten.
- Wanneer is een tijdelijke arbeidsovereenkomst toegestaan?
- Wat is de maximale keten van contracten?
- Hoe voorkom je stilzwijgende omzetting in een vast dienstverband?
- Wat zijn de verplichtingen bij oproepkrachten na vier dagen of bij structureel werk?
Bij elke vorm van arbeidsovereenkomst hoort een ander juridisch kader. De keuze voor de juiste vorm hangt af van de aard van het werk, de duur en het ondernemersrisico.
Zzp, platformwerk en schijnzelfstandigheid
Steeds meer bedrijven maken gebruik van zelfstandigen of platformwerkers. Juridisch blijft dit terrein in beweging, met nieuwe rechtspraak en Europese ontwikkelingen op komst.
- Wanneer is iemand écht zelfstandig en wanneer is sprake van een dienstbetrekking?
- Hoe werkt de beoordeling van gezag, vrije vervanging en ondernemersrisico?
- Wat zijn de risico’s bij langdurige inzet van een zzp’er of exclusieve samenwerking?
Voor ondernemers is het van belang om modelovereenkomsten goed te begrijpen en te weten wanneer deze wél of niet bescherming bieden tegen fiscale of arbeidsrechtelijke claims.
Statutair bestuurder: geen gewone werknemer
Een statutair bestuurder zit in een andere rechtspositie dan een gewone werknemer. Hoewel er vaak een arbeidsovereenkomst is, gelden bij aanstelling en ontslag andere regels – zowel intern (vennootschapsrechtelijk) als extern (arbeidsrechtelijk).
- Hoe zit het met de dubbele rechtsgrond?
- Wanneer is instemming van de AVA of RvC vereist?
- Wat als de arbeidsovereenkomst én benoeming worden beëindigd?
Bij twijfel is het verstandig om het onderscheid goed te maken, met oog voor aansprakelijkheid, opzegtermijnen en rechten bij ontslag.
Uitzendrelaties en andere driehoeksconstructies
In de praktijk zijn er veel constructies waarbij iemand werkt voor één partij, maar formeel in dienst is bij een ander: uitzenden, detachering, contracting of payroll.
- Wie is de juridische werkgever in zo’n situatie?
- Wanneer geldt het uitzendbeding en welke cao is van toepassing?
- Hoe zit het met gelijke arbeidsvoorwaarden en inlenersaansprakelijkheid?
Deze constructies bieden flexibiliteit, maar brengen ook juridische onzekerheid met zich mee. Zeker bij langdurige inzet of functiewijziging.
Bijzondere bedingen: concurrentie, nevenwerk, geheimhouding
De arbeidsovereenkomst bevat vaak aanvullende clausules, zoals een concurrentiebeding of nevenwerkzaamhedenbeding.
- Wanneer zijn zulke bedingen rechtsgeldig?
- Wat verandert er als het contract tijdelijk is?
- Hoe sterk moet je het belang als werkgever onderbouwen?
Ook geheimhouding, boetebedingen en het gebruik van bedrijfsinformatie vragen om zorgvuldige formulering.
Tot slot
Arbeidsovereenkomsten zijn zelden standaard. Juridisch zijn er veel nuances, zeker bij afwijkende constructies of bijzondere functies. In deze bijdrage is slechts een overzicht gegeven van belangrijke thema’s aan het begin van de arbeidsrelatie.
Let op: deze tekst is bedoeld als algemene toelichting en is niet bedoeld als juridisch advies. Op dit moment worden geen juridische diensten aangeboden.
Lisanne Vanhommerig 