Bij arbeidsvoorwaarden denken veel werkgevers aan individuele afspraken. Maar zodra een cao van toepassing is, verandert het speelveld. Cao’s bevatten bindende regels over loon, werktijden, opzegtermijnen, pensioen en meer. En die regels gaan vaak vóór de arbeidsovereenkomst.

Wanneer geldt een cao?

Collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) zijn meer dan afspraken tussen werkgevers en vakbonden. Als een cao van toepassing is, kunnen de bepalingen bindend zijn voor de individuele arbeidsovereenkomst – ook als de werknemer geen lid is van een vakbond. In de praktijk roept dat veel vragen op. Een cao kan op verschillende manieren van toepassing zijn:

• De werkgever is lid van een branchevereniging die de cao afsluit.
• De cao is algemeen verbindend verklaard (avv) en geldt dan voor de hele sector.
• De cao is expliciet van toepassing verklaard in de arbeidsovereenkomst.

Zodra een cao geldt, moet deze ook worden nageleefd – of een individuele werknemer die nu kent of niet. Zodra een cao van toepassing is, gaan de cao-bepalingen vóór op tegenstrijdige afspraken in het arbeidscontract – tenzij het gaat om bepalingen waarvan ten gunste van de werknemer mag worden afgeweken. Veel werkgevers realiseren zich niet dat ook stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst of functiewijzigingen gevolgen kunnen hebben voor de toepasselijkheid van een cao.

Werkingssfeer en avv

Een veelgemaakte fout: denken dat een cao niet geldt omdat men geen lid is van een brancheorganisatie. Maar bij een avv is dat geen argument – dan geldt de cao automatisch voor álle werkgevers in de betreffende branche, mits de onderneming binnen de werkingssfeer valt. En dat is vaker het geval dan gedacht.

Toetsingsvragen bij werkingssfeer:

• Wat is het hoofddoel van de onderneming?
• Wat zijn de feitelijke activiteiten?
• Hoe sluit dit aan op de cao-omschrijving?

Werkingssfeerdiscussies vergen maatwerk – en kunnen tot forse naheffingen leiden bij onjuiste toepassing. Voorbeelden van cao’s die vaak algemeen verbindend zijn verklaard:

• Supermarkten of horeca: regelmatig onderwerp van discussie vanwege kleine ondernemers en franchiseconstructies.
• Bouw & Infra: ook voor kleinere bouwbedrijven die niet zijn aangesloten bij Bouwend Nederland;
• Metaal & Techniek: denk aan installateurs, lassers, constructiebedrijven;
• Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf: zelfs voor ZZP’ers die personeel in dienst nemen;
• Uitzendkrachten (ABU en NBBU): geldt ook voor buitenlandse uitzenders die in Nederland actief zijn;
• Supermarkten of horeca: regelmatig onderwerp van discussie vanwege kleine ondernemers en franchiseconstructies.

In de praktijk levert dit discussies op: hoort een bedrijf écht bij de werkingssfeer van de cao? Een ICT-bedrijf met technische installateurs kan ineens onder de cao Metaal & Techniek vallen. Een klein hoveniersbedrijf denkt particulier te werken, maar valt mogelijk onder de cao Groen, Grond en Infra. Er is regelmatig onduidelijkheid over of meerdere cao’s tegelijk kunnen gelden (denk aan uitzenden in de bouw – ABU én Bouw-cao?), de hoofdactiviteit van de onderneming en de feitelijke werkzaamheden van het personeel.

Juist bij gemengde bedrijfsactiviteiten, innovatieve werkvormen of grensoverschrijdende inzet is het raadzaam om tijdig te beoordelen of een cao van toepassing is. Een verkeerde inschatting leidt vaak tot naheffingen, loonaanspraken of claims over onjuiste toepassing van arbeidsvoorwaarden.

Verhouding tot individuele afspraken

De bepalingen in een cao zijn vaak dwingend. Individuele afspraken die daarvan afwijken, zijn in principe ongeldig als ze nadeliger zijn voor de werknemer, maar soms ook als ze voordelig zijn voor de werknemer. Van belang is of de cao van regelend recht is of dwingend recht bevat. Daarnaast kan het zijn dat de cao een minimum- of standaardkarakter heeft. Bij een minimum-cao mogen gunstigere individuele afspraken worden gemaakt. Bij een standaard-cao zijn afwijkingen niet toegestaan, ook niet als deze gunstiger zijn voor de werknemer.

Let op dus goed op:

• Een bonusregeling in strijd met de cao kan ongeldig zijn.
• Afspraken over extra vakantiedagen mogen niet altijd buiten de cao om worden gemaakt.
• Een ‘betere’ individuele regeling kan worden teruggedraaid bij cao-wijziging.

Zorg dus voor duidelijkheid: wat staat in de cao, en wat mag je zelf nog afspreken?

Looptijd, opvolging & overgang

Cao’s hebben meestal een bepaalde looptijd. Maar ook na afloop kunnen de bepalingen blijven gelden (nawerking), zolang er geen nieuwe cao is afgesloten en de arbeidsovereenkomst niet tussentijds is aangepast. Bij overname of fusie kan een andere cao gaan gelden – of juist niet.

Als een cao niet automatisch geldt via lidmaatschap of avv, kan deze toch van toepassing worden door een incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst. Maar: het blijft dan een contractuele afspraak. Loopt de cao af of verandert deze, dan is niet automatisch de nieuwe cao van toepassing. Dat hangt af van de bewoordingen in de arbeidsovereenkomst. Dit leidt vaak tot discussies over de zogenaamde ‘nawerking’ van de cao – een juridisch grijs gebied waarin de rechtspraak nog volop in beweging is.

Let op bij:

• Bedrijfsovername of overgang van onderneming
• Uitzending of detachering naar sectoren met eigen cao
• Overgang van tijdelijk naar vast contract

Elke wijziging in de arbeidsrelatie kan invloed hebben op de cao-toepassing.

Tot slot

Cao-recht is technisch en vol valkuilen. Een verkeerd ingeschatte werkingssfeer of onjuiste toepassing kan leiden tot loonaanspraken, naheffingen of juridische procedures. Maar ook tot onrust op de werkvloer. Iets waar geen enkele werkgever op zit te wachten. Goed inzicht in de cao-verplichtingen voorkomt discussies achteraf – en biedt ruimte voor strategische keuzes.

Deze tekst is bedoeld als algemene toelichting. Er worden op dit moment geen juridische diensten aangeboden of opdrachten aangenomen.