Steeds meer werkgevers werken met personeel over de grens. Een Nederlandse monteur in België, een Poolse uitzendkracht in de logistiek of een Duitse consultant die deels in Nederland werkt: het klinkt eenvoudig, maar juridisch is het vaak een puzzel.

Dubbele regels, dubbele risico’s

Wie over landsgrenzen heen werkt, krijgt te maken met meerdere rechtsstelsels. Denk aan:

• Welk recht is van toepassing op het contract?
• In welk land moeten sociale premies worden afgedragen?
• Wanneer geldt het minimumloon van het werkland?
• Welke verplichtingen gelden bij detachering of uitzending?
• Welke regels gelden bij ongevallen of ziekte?

De regels volgen deels uit Europese verordeningen en richtlijnen, maar elke lidstaat heeft eigen invulling. Dat maakt het overzicht snel troebel. Daarnaast weten vaak zelfs instanties zoals het UWV niet precies hoe de Europese regelgeving werkt. Dat kan tot problemen leiden als de instantie van een ander land de regelgeving wel strikt toepast. En vice versa; als een Nederlandse instantie de Europese regelgeving strikt toepast maar jouw werknemer of een instantie in het woonland van jouw werknemer daar anders tegenaan kijkt. Het leidt vaak tot onnodige discussies door de wirwar aan regelgeving.

Detachering, A1-verklaringen en meldplichten

Bij tijdelijke tewerkstelling in een andere lidstaat is vaak sprake van detachering. Dan geldt de detacheringsrichtlijn en moet aan lokale eisen worden voldaan. Dat betekent onder meer:

• Tijdige melding bij de bevoegde instantie in het werkland
• Verkrijgen van een A1-verklaring voor sociale zekerheid
• Naleving van de kernbepalingen van het arbeidsrecht in het gastland

Veel bedrijven gaan hier te licht overheen. Een fout in de meldplicht of het ontbreken van een A1-verklaring kan leiden tot boetes, naheffingen of dubbele premiedruk. Elke situatie vraagt om een afzonderlijke analyse. Een juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie is cruciaal. Relevante vragen kunnen zijn:

• Welke afspraken zijn gemaakt over loondoorbetaling, reiskosten en werkomstandigheden?
• Is er sprake van een tijdelijke uitzending of structurele inzet?
• Wordt het werk volledig aangestuurd vanuit Nederland?

Toepasselijk recht & arbeidsvoorwaarden

Bij grensoverschrijdend werk (zoals in Nederland wonende werknemers die werken in Duitsland of België, of andersom) is het belangrijk vast te stellen welk arbeidsrecht geldt. Daarbij spelen onder meer de Rome I-Verordening, het gewoonlijk werkland en eventuele contractuele keuzes een rol.

Bij werk in twee landen is het vaak nog maar de vraag welk recht van toepassing is. Partijen mogen daarover afspraken maken, maar niet alles is vrij onderhandelbaar. Zo moeten werknemers altijd kunnen terugvallen op dwingend recht van het werkland. Relevant is in dat geval ook in welk land de meeste uren worden gewerkt.

Ook cao’s kunnen van invloed zijn, net als verplichtingen rond minimumloon, arbeidstijden of vakantiedagen. In Duitsland en België gelden bijvoorbeeld andere regels voor overuren, loondoorbetaling en opzegtermijnen dan in Nederland.

Ook geldt:

• Keuze voor Nederlands recht betekent niet automatisch dat de Nederlandse rechter bevoegd is
• Duitse rechters kunnen zich bevoegd verklaren, ook bij uitzending vanuit Nederland
• In sommige gevallen gelden beide systemen deels naast elkaar

Juist in internationale situaties is het juridisch kader minder overzichtelijk – maar des te belangrijker om het vooraf goed op te zetten.

Uitzendkrachten en arbeidsmigratie

Veel arbeidsmigranten komen via uitzendconstructies naar Nederland. Denk aan Poolse, Roemeense of Bulgaarse werknemers in de bouw, logistiek of landbouw. Voor uitzenders en inleners gelden specifieke regels:

• Uitzendbureaus moeten zich houden aan Nederlandse cao’s (ABU of NBBU)
• De juiste beloning moet vanaf dag één worden toegepast
• Er geldt een meldplicht voor buitenlandse uitzendbureaus
• Woonruimte en reiskosten kunnen niet zomaar op het loon worden ingehouden

Verkeerde toepassing kan leiden tot claims van werknemers, boetes van de Inspectie SZW of natuurlijk reputatieschade. Als het bij één werknemer misgaat, volgen er vaak nog veel meer claims. En zelfs als die claims niet terecht zijn, kost dat onnodig veel tijd en energie. Transparantie en risicoanalyse vooraf is ook in dat geval dus lonend.

Sociale zekerheid & belastingen

Een werknemer mag meestal maar in één land sociaal verzekerd zijn – maar welk land dat is, hangt af van de feiten. Werkt iemand structureel in meerdere landen? Dan gelden speciale regels. Verkeerd toepassen kan leiden tot dubbele lasten of verlies van rechten. Daarnaast kan het zo zijn dat een werknemer een uitkering krijgt uit het ene land, maar de plichten vanuit een ander land moet naleven. Denk daarbij aan een werknemer die in Nederland werkt en in Duitsland woont. Als die werknemer ziek wordt, dan krijg deze in principe loondoorbetaling tijdens ziekte vanuit Nederland, maar mag hij verklaringen van zijn Duitse artsen aanleveren in de Duitse taal voor het vaststellen van de ziekte. Hij hoeft dan niet per se naar de Nederlandse bedrijfsarts of de verzekeringsarts van het UWV.

Tot slot
Internationaal werken lijkt op het eerste gezicht eenvoudig – zeker binnen de EU. Maar de praktijk laat zien dat één verkeerde aanname grote gevolgen kan hebben. Of het nu gaat om detachering, lokale contracten of hybride werkvormen: goed advies vooraf voorkomt juridische en financiële risico’s achteraf. De regels veranderen snel, en fouten worden vaak pas laat zichtbaar.

Deze tekst is bedoeld als algemene toelichting. Er worden op dit moment geen juridische diensten aangeboden of opdrachten aangenomen.