Als een werknemer (langdurig) ziek is, verandert de arbeidsrelatie. Werkgevers krijgen te maken met loondoorbetalingsverplichtingen, re-integratie en soms een arbeidsconflict. Daarnaast blijft de regelgeving streng: rapportages moeten op tijd en zorgvuldig worden opgesteld om sancties te voorkomen.
Loondoorbetaling bij ziekte
Een zieke werknemer heeft in principe recht op twee jaar loondoorbetaling. Dat geldt ook bij psychische klachten, gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid of verzuim zonder medische diagnose. De wettelijke regels zijn:
- Ten minste 70% van het loon, gedurende maximaal 104 weken (let op: van het maximum dagloon zoals te vinden op de website van het UWV)
- In de cao of de individuele arbeidsovereenkomst kunnen afwijkende afspraken zijn gemaakt
- Geen loon bij weigering passende arbeid of onvoldoende medewerking door de werknemer, maar alleen als de werkgever dat op de juiste manier heeft aangepakt (aanzegging op het juiste moment en op de juiste manier)
Een werkgever mag niet zelf bepalen of iemand arbeidsongeschikt is — dat oordeel ligt bij de bedrijfsarts.
Re-integratie: verplichtingen voor beide partijen
Re-integratie is een proces met duidelijke fasen en verplichtingen. Zowel de werkgever als de werknemer moeten zich actief inzetten om terugkeer naar werk mogelijk te maken. Belangrijke stappen zijn onder meer:
- Probleemanalyse en plan van aanpak
- Periodieke evaluaties en bijstelling van het plan
- Beoordeling van mogelijkheden voor aangepast werk
- Re-integratie in eigen of ander werk (1e of 2e spoor)
Als een werknemer onvoldoende meewerkt, kan dit gevolgen hebben voor het loon. Omgekeerd kan ook een werkgever een loonsanctie van het UWV krijgen bij gebrekkige re-integratie-inspanningen.
Arbeidsconflict tijdens ziekte
Ziekte en conflict lopen in de praktijk vaak door elkaar heen. Denk aan situaties waarin een ziekmelding volgt op een functioneringsgesprek, spanningen op de werkvloer of het opstarten van een verbetertraject.
- Wanneer is sprake van een ‘echte’ ziekmelding?
- Wat is het verschil tussen een conflict en psychische overbelasting?
- Wat mag en moet je communiceren met de werknemer?
Juist in dit soort situaties is het cruciaal dat werkgevers het juiste spoor volgen en tijdig deskundig advies inwinnen. Een second opinion of inzet van een externe casemanager kan daarbij uitkomst bieden.
Loonsancties & UWV-procedures
Na twee jaar ziekte beoordeelt het UWV of er recht is op een WIA-uitkering. Die beoordeling is streng en richt zich niet alleen op de medische situatie, maar ook op de re-integratie-inspanningen. Als het UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan, kan de werkgever worden verplicht tot een derde loondoorbetalingsjaar (loonsanctie). Veelvoorkomende fouten zijn:
- Te laat of te summier plan van aanpak
- Geen of gebrekkige verslaglegging
- Geen 2e spoor ingezet als re-integratie in eigen werk niet mogelijk is
Voor werkgevers is het belangrijk om het re-integratiedossier vanaf dag één zorgvuldig op te bouwen.
Passende arbeid & (gedeeltelijke) werkhervatting
Passende arbeid is werk dat, gelet op de beperkingen van de werknemer, binnen diens mogelijkheden ligt. Het gaat daarbij niet alleen om medische geschiktheid, maar ook om redelijkheid.
- Moet de werknemer ander werk accepteren?
- Wanneer is een loonaanpassing toegestaan?
- Mag een werknemer werk weigeren dat wel binnen zijn mogelijkheden ligt, maar heel anders is dan de eigen functie?
Vaak ontstaan hierover discussies, zeker als er geen volledige overeenstemming is tussen de bedrijfsarts en de werknemer.
Tot slot
Ziekte en arbeidsongeschiktheid brengen voor zowel werkgever als werknemer verplichtingen en risico’s met zich mee. In deze bijdrage is een overzicht gegeven van de belangrijkste regels en knelpunten binnen het arbeidsrechtelijk kader van verzuim en re-integratie.
Deze tekst is bedoeld als algemene toelichting. Er worden op dit moment geen juridische diensten aangeboden of opdrachten aangenomen.
Lisanne Vanhommerig 