Veel professionals combineren hun baan met nevenwerkzaamheden, bijvoorbeeld als zzp’er of met een bestuursfunctie of vrijwilligerswerk. Maar wat als er een verbod op nevenwerkzaamheden is opgenomen in je contract? Lees hier wat wel en niet mag, wat je rechten zijn en welke valkuilen er zijn.

Wat zegt de wet over nevenwerkzaamheden?

Het uitgangspunt is dat nevenwerkzaamheden zijn toegestaan. Een bepaling in je arbeidsovereenkomst die je verbiedt of beperkt om buiten werktijd voor anderen te werken, is nietig – tenzij de werkgever dat verbod kan onderbouwen met een objectieve reden.

Wat betekent dit concreet?

De hoofdregel is simpel: je mag buiten je normale werktijden nevenwerkzaamheden verrichten. Een verbod is alleen geldig als de werkgever kan aantonen dat er een objectieve rechtvaardiging voor bestaat. Zo’n objectieve reden moet toetsbaar, concreet en zwaarwegend zijn. Denk aan:

• bescherming van vertrouwelijke informatie;
• voorkomen van belangenverstrengeling;
• gezondheidsrisico’s door overbelasting;
• negatieve invloed op de hoofdfunctie.
• bescherming van het bedrijfsdebiet of de continuïteit van de onderneming.
• belangenverstrengeling.

De lat ligt hoog. De enkele stelling dat de nevenwerkzaamheden op gespannen voet staan met het bedrijfsbelang van de werkgever is bijvoorbeeld niet voldoende.

Hoe zit het met onbetaalde nevenwerkzaamheden?

Ook onbetaalde nevenwerkzaamheden vallen onder deze regels. Het maakt juridisch niet uit of je wordt betaald voor het werk dat je naast je baan doet. Dus ook vrijwilligerswerk of het meehelpen in de zaak van je partner kan onder een nevenwerkzaamhedenverbod vallen – als het in de ogen van de werkgever bijvoorbeeld risico’s oplevert voor je gezondheid, belangenconflicten of geheimhouding.

De werkgever moet in alle gevallen aantonen waarom het verbod gerechtvaardigd is. Is dat niet het geval, dan is het beding nietig en heb jij als werknemer het recht om nevenwerkzaamheden uit te voeren.

Nevenwerkzaamheden bij een concurrent: mag dat?

Het komt regelmatig voor dat een werknemer buiten werktijd werkzaamheden verricht voor een concurrent van zijn werkgever. Maar zelfs dan geldt: dat mag in principe, tenzij de werkgever het kan verbieden op basis van een objectieve rechtvaardiging.

Niet elke nevenfunctie bij een concurrent levert automatisch een belangenconflict op. De inhoud van de werkzaamheden is namelijk bepalend. Ontwerp jij in je vrije tijd een logo of verzorg je wat marketingteksten voor een concurrerende start-up, terwijl je in je hoofdfunctie als programmeur niets met branding of marketing doet? Dan is er mogelijk géén sprake van directe overlap of belangenverstrengeling.

Toch moet je als werknemer altijd alert zijn:

• Heeft de concurrent toegang tot vertrouwelijke informatie via jouw werkzaamheden?
• Kun je indirect bijdragen aan een product of dienst die concurreert met die van je werkgever?
• Of ontstaat er de schijn van belangenverstrengeling?

In zulke gevallen kan de werkgever een nevenwerkzaamhedenverbod terecht inroepen. Daarbij geldt wel dat het verbod passend en noodzakelijk moet zijn. De werkgever moet aantonen dat hij redelijkerwijs schade lijdt (of kan lijden) én dat die schade niet op een andere manier voorkomen kan worden.

In welke situaties is een verbod op nevenwerkzaamheden niet geldig?

Een werkgever mag nevenwerkzaamheden alleen verbieden als dat verbod passend, noodzakelijk én proportioneel is. Dat betekent: het verbod moet geschikt zijn om een legitiem doel te bereiken, het mag niet verder gaan dan nodig is en het belang van de werkgever moet zwaarder wegen dan jouw belang om bij te verdienen of jezelf te ontwikkelen buiten werktijd. De rechter maakt altijd een belangenafweging. Daarbij telt onder meer mee:

• de aard en inhoud van de nevenwerkzaamheden;
• het tijdstip waarop ze worden verricht;
• of er daadwerkelijk sprake is van schade of risico voor de werkgever;
• jouw belang als werknemer bij vrijheid en financiële ruimte.

Wanneer blijft een verbod op nevenwerkzaamheden wel staan?

Hoewel de lat hoog ligt, zijn er situaties waarin een verbod op nevenwerkzaamheden wél overeind blijft. De werkgever moet dan kunnen aantonen dat sprake is van een objectieve rechtvaardiging die het verbod noodzakelijk, passend én proportioneel maakt. In de rechtspraak zijn hiervan verschillende voorbeelden terug te vinden:

Belangenverstrengeling bij gemeentefunctie

In een zaak tegen de gemeente Zaanstad mocht een Toezichthouder Groen geen hovenierswerkzaamheden uitvoeren binnen de gemeentegrenzen. Het doel was om (de schijn van) belangenverstrengeling te voorkomen. Omdat de werknemer de werkzaamheden wél buiten de gemeentegrenzen mocht verrichten, oordeelde de rechter dat het verbod passend en evenwichtig was.

Bescherming van bedrijfsbelangen bij managementfunctie

Het voorkomen van schadelijke en/of concurrerende activiteiten werd door de Kantonrechter Haarlem (24 januari 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:2448) als objectieve reden aangemerkt voor een werknemer in een managementfunctie. In deze zaak is echter van belang dat – hoewel het beding geldig was, omdat er een objectieve reden was voor het verbod – de rechter oordeelde dat de activiteiten van de werknemer niet concurrerend en niet aantoonbaar schadelijk waren voor de werkgever. Er was dus geen schending van het verbod op nevenwerkzaamheden.

Voorkomen van commerciële schade en conflicten

Het gerechtshof Den Haag (12 december 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:2337) oordeelde dat een verbod gerechtvaardigd kon zijn vanwege het risico dat een werknemer in het commerciële vaarwater van de werkgever zou komen. Zowel het risico op afbreuk van het bedrijfsdebiet als het vermijden van (de schijn van) belangenconflicten golden als objectieve rechtvaardiging. Deze werknemer is tijdens zijn dienstverband zelf een concurrerende uitzendorganisatie begonnen, heeft daar al arbeidskrachten contractueel aan verbonden en vergunningen aangevraagd, terwijl hij die activiteiten niet meldde aan zijn werkgever.

Deze uitspraken laten zien dat een goed onderbouwd verbod op nevenwerkzaamheden stand kan houden – mits het concreet, doelgericht en proportioneel is. De omstandigheden van het geval zijn daarbij doorslaggevend.

• Voorbereidende handelingen (onderzoeken, plannen, oprichten vennootschap, overleg voeren) zijn vaak toegestaan zolang er geen daadwerkelijke concurrentie of belangenverstrengeling plaatsvindt.
• Pas bij concrete, commerciële activiteiten (arbeidsovereenkomsten sluiten, klanten werven, opdrachten uitvoeren) kan sprake zijn van overtreding.
• Geheimhouding en goed werknemerschap spelen ook mee: als je als werknemer bedrijfsinformatie van je werkgever inzet – waarover je beschikt in het kader van de functie die je vervult – is sneller sprake van schending.

Wat is het verschil tussen een nevenwerkzaamhedenbeding en een concurrentiebeding?

Een nevenwerkzaamhedenbeding is niet hetzelfde als een concurrentiebeding. Toch lopen deze begrippen in de praktijk regelmatig door elkaar – en dat leidt tot verwarring.

Het nevenwerkzaamhedenbeding ziet op alle arbeid die je buiten je reguliere werktijd verricht voor anderen. Het maakt daarbij niet uit of dat werk betaald of onbetaald is, of voor een concurrent, een vereniging of een vriend. De vraag is dus niet wat je doet, maar dat je buiten je werk om werkt – en of dat in redelijkheid beperkt mag worden.

Een concurrentiebeding gaat over wat je doet en soms ook voor wie je iets doet. Dit beding moet altijd schriftelijk worden overeengekomen (en bij tijdelijke contracten extra gemotiveerd) en beperkt dus je vrijheid om bij een concurrent te gaan werken of zelf te starten als concurrent.

Het is dus goed mogelijk dat je werkzaamheden verricht voor een concurrent, dat die niet verboden mogen worden door een nevenwerkzaamhedenverbod, maar wel door een concurrentiebeding. Andersom kan het voorkomen dat je niet voor een concurrent werkt, maar toch beperkt wordt door het nevenwerkzaamhedenverbod als je werkgever daarvoor een objectieve reden heeft. Dan gaat het vaak om overschrijding van de arbeidstijdenwet of (de schijn van) belangenverstrengeling.

Wat kun je doen als je werkgever nevenwerk verbiedt?

Krijg je van je werkgever te horen dat je bepaalde nevenwerkzaamheden niet mag uitvoeren? Dan hoef jij in principe niets te bewijzen. Het is aan de werkgever om een beroep te doen op het beding én om daarbij een objectieve reden te geven.

De werkgever moet het beding onderbouwen

Een verbod op nevenwerkzaamheden is alleen geldig als de werkgever een objectieve rechtvaardiging kan geven. Die moet concreet, toetsbaar en zwaarwegend zijn. Zolang de werkgever die onderbouwing niet geeft, is het verbod in beginsel nietig.

Zelf navraag doen is niet verplicht

Het is niet jouw taak om te vragen of er een objectieve reden is. Als de werkgever zich op het beding wil beroepen, moet hij zelf met een geldige reden komen. Doet hij dat niet, dan geldt het verbod niet.

Werkgever moet belangenafweging maken

De werkgever moet niet alleen aantonen dat zijn belang wordt geschaad, maar ook dat dat zwaarder weegt dan jouw belang om de nevenwerkzaamheden uit te voeren. De toets is streng: het verbod moet passend, noodzakelijk én proportioneel zijn.

Let wel op hoe je handelt

Ook al is het juridisch aan de werkgever om het beding te rechtvaardigen, in de praktijk is het verstandig om zorgvuldig te blijven communiceren. Wil je escalatie of arbeidsconflicten voorkomen, dan is een open en redelijke houding vaak effectiever dan een formeel beroep op nietigheid alleen.

Voorbeeld uit de praktijk: ontwerpwerk voor een concurrent?

Stel: je werkt doordeweeks als programmeur in dienst bij een softwarebedrijf. In de avonduren help je een kennis met het opzetten van zijn eigen bedrijf – je maakt een logo, schrijft wat marketingteksten en denkt mee over de positionering. Dat bedrijf is op termijn een concurrent van jouw werkgever.

Is dat verboden?

Waarschijnlijk niet. Want de inhoud van jouw nevenwerkzaamheden overlapt niet met je hoofdfunctie, het zijn voorbereidende werkzaamheden voor dat bedrijf en je hebt geen vertrouwelijke informatie gedeeld of klanten benaderd. In dit soort situaties is er meestal geen sprake van belangenverstrengeling of schending van een objectieve reden – en is het verbod dus niet geldig.

Pas wanneer je als werknemer bijvoorbeeld klantdata of strategieën van je werkgever inzet voor de concurrent, kan dat anders zijn. De context is allesbepalend.

Conclusie

Nevenwerkzaamheden zijn in principe toegestaan – ook bij een concurrent en ook als zzp’er. Maar dat betekent niet dat alles zomaar mag. De werkgever kan beperkingen opleggen, maar alleen als daar een duidelijke, objectieve reden voor is. Die reden moet hij kunnen uitleggen én onderbouwen.

Veelgestelde vragen

Mag ik naast mijn baan werken als zzp’er?

Ja, dat mag in principe. Alleen als je werkgever een objectieve reden heeft om het te verbieden, mag hij dat beperken – en dan nog alleen als het verbod passend, noodzakelijk en proportioneel is. Alleen als jouw zzp-werk de belangen van de werkgever schaadt (denk aan vertrouwelijke informatie, concurrentie of overbelasting), kan hij een verbod inroepen. En ook dan geldt: hij moet die reden duidelijk onderbouwen. Op welke manier een werkgever dat moet doen en wanneer zo’n onderbouwing wel of niet geldig is, is in deze blog uitgelegd.

Is vrijwilligerswerk naast een loondienstverband toegestaan?

Ja, ook vrijwilligerswerk valt onder de vrijheid om buiten werktijd arbeid voor anderen te verrichten. Maar ook hier geldt: de werkgever mag het beperken als hij een goede reden heeft (bijvoorbeeld risico’s voor je gezondheid of belangenverstrengeling). In deze blog is uitgewerkt wat valt onder ‘goede reden’ en wanneer een werkgever daar een beroep op kan doen.

Wat als mijn werkgever geen reden geeft voor het verbod?

Dan is het verbod niet geldig. De wet vereist een objectieve rechtvaardiging. Zonder die reden is het beding nietig en hoef jij je er niet aan te houden.

Deze tekst is bedoeld als algemene toelichting. Er worden op dit moment geen juridische diensten aangeboden of opdrachten aangenomen.